Auf dieser Website beschäftigen wir uns mit der Veränderung von Verhaltens- und Denkmustern, um Chancen von agilem Arbeiten besser zu nutzen. Die Frage, die uns hierbei leitet: „Warum ist die Veränderung dieser Muster so schwierig?“ – It’s the Culture, Stupid!
Um Kultur zu verstehen, verwenden wir das Kulturebenen-Modell nach Edgar Schein. Um die Abhängigkeiten zu verstehen, nutzen wir das Systemdreieck. Und um iterativ daran zu arbeiten, verwenden wir den „Micro Changes“-Ansatz.
Der Organisationspsychologe Edgar Schein („Unternehmenskultur: ein Handbuch für Führungskräfte“, 1995) entwickelte ein Kulturebenen-Modell für Organisationen, in dem er Kultur auf 3 Ebenen beschreibt: Artefakte (was wir sehen), bekundete Werte (was wir sagen) und Glaubenssätze (was wir glauben). Nach Schein ist die Grundlage von Kultur also das, was wir glauben, wobei was wir sagen und sehen lediglich Symptome davon sind.
Artefakte sind hierbei bewusste Symptome und können direkt wahrgenommen werden, bekundete Werte sind Symptome, die (meist) unbewusst sind. Glaubenssätze beschreiben die vollständig unbewusste Ebene von Kultur.
An diesem Ebenen-Modell orientieren wir uns, um Organisationen in ihrer Entwicklung zu unterstützen. In der folgenden Grafik wird das Systemdreieck und das Zusammenspiel mit dem Ebenen-Modell dargestellt. Das Systemdreieck basiert auf Ideen aus der Systemtheorie von Niklas Luhmann („Soziale Systeme“, 1984).
Glaubenssätze sind Überzeugungen, die wir im Laufe
des Lebens über uns selbst und die Welt gebildet
haben (z.B. „Lange Arbeitszeiten deuten auf hohe
Motivation hin“ oder „Je mehr Meetings wir machen
desto mehr lässt sich klären“)
Bei Veränderungen wird der Hebel oft vollständig beim Verhalten angesetzt, ohne eine systemische Sichtweise und eine angemessene Hebelstellung verpufft die gewünschte Wirkung und man fällt in alte Muster zurück. Neue Verhaltensweisen können nur nachhaltig umgesetzt werden, wenn sie Sinn machen im System der Organisation. Glaubenssätze sind hierbei besonders stabil und überdauern, daher sollten sie mit betrachtet werden.
Unsere Lösungen bei „PatternBreakers“ setzen daher an den Ebenen Glaubenssätze, Verhalten und System an. Agile Transition oder Transformation von Organisationen bedeutet häufig Veränderung auf allen drei Ebenen.
Kritische Selbstreflexion und ein iterativer Ansatz helfen dabei die richtigen Hebel zu finden, um Veränderungen herbeizuführen und nachhaltig zu implementieren. Wir nutzen hierbei den „Micro Change Cycle“ Ansatz, der auf Ideen von Roswita Königswieser und Alexander Exner („Systemische Interventionen„, 2019) basiert.
Dabei geht es darum zu identifizieren, welche hinderlichen Denk- und Verhaltensmuster vorherrschen und über einen experimentellen Ansatz die richtigen Hebel zu identifizieren. Wir empfehlen hierbei Hypothesen aufzustellen, die mit Experimenten geprüft werden können.
Diese Website gibt Inspirationen, welche Methoden, Tools und Ansätze helfen können, Verhaltens- und Denkmuster zu verändern. Wichtig ist hierbei, dass nicht jede Lösung allen hilft, sondern du experimentell testen kannst, was dir hilft.
Unsere Interventionen setzen an verschiedenen Ebenen an. Sie wirken beim Individuum, einem Team oder einer gesamten Organisation. Einige Lösungen können auch auf mehreren Ebenen Wirkung erzielen, je nachdem wie du sie einsetzt.
Du willst die Theorie noch besser verstehen?
Carina und Paul haben eine erste Podcast-Folge aufgenommen, in dem sie unser Verständnis von Veränderung und Kultur erläutern und offene Fragen beantworten – hör doch mal rein!
Wirksame Verhaltensmuster als Schlüssel zu einer erfolgreichen agilen Transition.
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